会社に従業員が定着しないと、仕事が滞り、又は、新たな人材の採用・教育コストがかかります。
　従業員の定着率については岡本税理士事務所自身でも大きな課題であり、試行錯誤中なのですが、アンケート結果に基づく主な離職理由についてお話をさせて頂きます。

　同業他社やクライアントにおける従業員の退職理由を調査した結果、人間関係（主に上司）や会社風土の問題が最も多い理由でした。
　中小零細企業の場合には、どうしても社長と従業員の距離が近くなり、かつ、会社風土においても社長の価値観が全面に出てしまいます。
　社長の価値観は人それぞれで異なり、かつ、基本的に社長の価値観が良い悪いということはないと思っています。
　しかし、社長が欲しい人材が社長の価値観に共感してくれるか、また、そのような方が多いか少ないか、には注意をする必要があると思っています。目標とすべき会社像に共感してくれる方が少ないのであれば、目標とすべき会社像の変更、つまり、社長の価値観を変更する必要があるかもしれません。

　そもそもですが、社長と従業員は、どうしても合う合わないが出てきます。
　例えば、「営業の成果さえ出してくれれば、遅刻や勤務中のサボりは大目に見る」と「営業の成果は重要だが、遅刻や勤務中のサボりは当然ダメ」では価値観が異なります。また、「激務だが高収入」と「比較的に楽な仕事だが低収入」とでも価値観が異なります。
　よって、面接の時に可能な限り社長の価値観にあう人材を選ぶことが重要だと思います。具体的には、社長のお考えをお話します。
　「自分は○○と考えているから、失敗する可能性が高くても、常に新しい事業に挑戦したい」「自分は△△と考えているから、このような給与制度を採用している」などになります。

　採用後についてです。
　業績を見ながらになりますが、基本的には社長が思うような関係を築き、コミュニケーションを図ればよいと思います。
　それで、退職者が続出し思うような業績が上がらない際には、会社の将来像（社長の価値観）を一度見直されることをお勧めします。

　2番目の離職理由は、これです。
　中小零細企業では、明確な従業員の評価制度がない会社が多いです。
　社長は、ご自身の給与をご自身で決定することができますが、従業員は「どうしたら給料が増えるか」「○年後に給料はいくらになるのか」にとても興味があるにも関わらず、なかなか社長に尋ねることができません。
　評価制度がなくこのような事項が曖昧ですと、将来に大きな不安を残すため離職に繋がってしまいます。

　中小零細企業の場合には、毎年の業績の良し悪しによりお支払いすることができる給料が大きく異なり、一人一人の従業員が担当する業務の幅が広いため、上場企業のように明確な評価制度を作成することは困難だと考えています。
　よって、最初から詳細で明確な評価制度の作成を目指すのではなく、まずは、社長がお考えになった評価制度案を従業員に提案し、従業員と一緒になって少しずつ会社に合う評価制度を制定されることをお勧めします。

　この対処方法は、とても難しいです。
　自社で任命、挑戦させてあげられることであれば良いのですが、そもそも自社の規模や強み、業歴では高度な業務に対応することができないことが多いです。

　解決方法があるとしたら、①会社として常に新たなサービスや商品に挑戦し続ける、②従業員の希望を定期的にヒヤリングする、程度だと思います。